中职专业骨干教师国家级培训需求调查研究

文/韩占恒 惠转转   2017-02-13 23:02:54

“十一五”期间和“十二五”期间,国家大规模实施了以培训为主的“职业院校教师素质提高计划”,中等职业学校专业骨干教师国家级培训项目的实施有效地优化了职业院校教师的整体素质。“十三五”项目实施之前,有必要对中等职业学校专业骨干教师国家级培训的需求进行一番调查与分析,以进一步提高培训的针对性和实效性。

一、调查结果与分析

1.调查对象

本次调查对象为中职学校专业骨干教师、基地管理人员以及选送学校,样本范围涉及广东、陕西、江西等14省市。调查样本的基本情况见表1。

2.调查内容与方法

调查以中等职业学校专业骨干教师为对象,以中等职业学校专业骨干教师国家级培训需求为研究内容,对不同背景下教师的培训需求情况进行了非参数检验,并在此基础上调查了不同发展阶段教师的培训需求。

调研方法以问卷调查为主,为了更全面地收集数据材料,对部分骨干教师进行了电话和网络访谈。样本范围涉及承担国家级培训任务的七个全国职教师资培养培训基地的管理人员、教师和参训学员,并对部分学员进行了深度访谈。本次调查共发出问卷500份,收回有效问卷492份,回收率为98.4%。

3.调查结果与分析

由于中等职业学校教师存在着性别、学历、教龄、年龄、职称等等的差异,本研究首先对不同背景下教师的培训需求进行了差异性检验,具体如表2。其次,根据影响学员需求的因素分析结果,调查了不同发展阶段教师对于培训项目的设计、培训内容的组织、培训形式的安排、培训资源的配置、培训考核的效用以及培训时间的安排的需求情况。

由表2可以看出,教师性别、教龄、资格等级、学缘结构、授课类型、学历对培训目标设置需求的差异未达到显著水平(P>0.05),可见教师的不同背景对培训目标的设置需求无显著影响。

(1)培训目标的设置(表3)。

(2)培训内容的组织

由表2可以看出,教师性别、年龄、资格等级、学缘结构、授课类型、学历以及职称对培训内容的组织需求差异未达到显著水平(P>0.05),只有教龄对培训内容的组织需求差异达到显著水平(P<0.05),可见教师教龄对培训内容的组织具有显著影响,说明不同教龄段教师对于培训内容的组织需求不同。

(3)培训形式的选择。由表2可以看出,教师性别、教龄、资格等级、授课类型、学历对培训形式的选择需求差异未达到显著水平(P>0.05),而年龄则对培训形式选择的差异达到显著水平(P<0.05),可见教师年龄对培训形式的选择具有显著影响,说明不同年龄段教师对于培训形式的需求有所不同。根据调查显示,如图1所示,总体而言,脱产集中培训和业余时间集中培训形式最受教师们的认可。

图1不同年龄段教师对培训形式的需求(4)培训考核的方式。由表2可以看出,教师性别、教龄、年龄、学历学位、学缘结构以及资格等级对培训考核的方式需求差异未达到显著水平(P>0.05),只有授课类型对培训考核的方式的差异达到显著水平(P<0.05),可见教师学历学位和授课类型对培训考核的方式具有显著影响,说明不同学历和授课类型的教师对于培训考核方式的需求也有所不同。根据调查结果,如图2所示,随着学历的提高,专家评定作为考核方式的需求降低,书面测试作为考核形式的需求升高,现场展示是不同学历教师最为认可的考核方式。图2不同学历教师对考核评价方式的需求(5)培训资源的配置。由表2可以看出,教师年龄、资格等级、学缘结构、授课类型、学历对培训资源的配置需求差异未达到显著水平(P>0.05),只有教龄对培训资源的配置的差异达到显著水平(P<0.05),可见教师性别和教龄对培训资源的配置具有显著影响。不同教龄教师对于师资的配备需求有所不同。如图3所示,大部分教师期望生产一线骨干技术人员担任培训教师,6~10年教龄教师有着发论文评职称的压力,因此该教龄段教师对于教育科研人员担任师资的需求较高;11年教龄以上教师还期望教学专家担任培训教师,可见该教龄段教师对于教学方法的更新有较大需求。

图3不同教龄对培训师资的需求由图4可以看出,多数教师首先是根据需要自主选择培训机构,其次是选择企业为培训机构,其中男性教师选择企业和职业院校作为培训基地的比例大于女性,女性选择普通高校作为培训基地的比例大于男性,这可为不同性别教师安排培训机构提供参考。

图4不同性别教师对培训机构的需求(6)培训时间的安排。根据调查显示,多数教师认为一年内累计培训长度最适宜是3个月以下。由表2可以看出,教师性别、教龄、学缘结构、资格等级、授课类型、学历对培训时间的安排需求差异未达到显著水平(P>0.05),只有年龄对培训时间的安排的差异达到显著水平(P<0.05),可见教师年龄对培训时间的安排具有显著影响。由图5可知,21—30岁和41—45岁年龄段教师认为培训周期为2~3个月时间合适,30—40岁和46岁以上年龄段教师认为培训周期设定为1个月以下即可。

图5不同年龄段教师对培训时间需求二、对策与建议

1.培训管理制度化

专业骨干教师培训项目管理应逐渐形成一种制度,并逐步走向标准化。培训管理制度应涉及内容、方式、方法、资金、学时等方方面面,从国家层面长远考虑,整体规划,从上至下全面推进。建立长效动态的培训工作管理机制,对一些好的培训基地的做法进行推广,按五年一周期进行规划和评估,按年度进行工作总结,使培训工作落到实处。并且培训管理制度要对接教师职称评定和评奖评优制度,以期加强学校对于培训重要性的认识,激发教师参与培训的积极性,从而提高培训的报到率和培训项目实施的效果。

2.创新培训模式

学校可以根据实际情况选择不同的培训服务,具体可从以下几个方面着手。一是分层次培训,即根据学校实际情况和教师发展需要,分层次培训,按专业或科目设立基础提高型、专业骨干型、学科带头型等培训层次,提高培训的针对性和有效性。二是分专题培训,即根据教师需要,设立教学资源与利用、企业新技术、教学方法与教学能力等专项专题培训,使培训涉及所有专业、所有领域、所有教师。三是灵活安排培训时间,根据培训专业类型、教师自身的专业知识和技能基础、教师教学时间等实施弹性时间。

3.加强校企合作,建设校内外实践培训平台

调查结果显示,大多数教师缺乏企业实践经验,而实践经验是骨干教师很重要的组成部分。目前学校与企业的合作中还仅仅停留在初期阶段,不能做到优势互补的局面,难以满足培养职业师资的需要。究其原因,是企业和学校的利益没有实现良好对接,在市场经济条件下,利益机制是校企合作的重要动力。因此在校企合作中,基地应主动了解企业的需要,另一方面加强基地与基地之间的合作,以实现资源的整合共享和优势互补。

良好的实训条件是保证培训质量的关键。通过建立智能化校内外实习实训基地,开展真实的教学项目、技术研发和技术服务活动,改造实训设备等实践教学条件的建设,提高教师的专业技能水平,以对接企业智能制造和中国制造2025对职业技术人才需求。

4.为骨干教师培训创造良好的保障条件

由于教学任务繁重,专业课教师数量不足,此外还有繁重的各项事务,只有少部分领导对培训持支持态度。学校领导应合理安排各项工作教学任务,从长远的发展考虑,让骨干教师有机会得到培训,并为教师的培训学习提供一个安心的环境。

5.充分认识培训对自身专业发展的重要性

根据职业生涯规划理论,职业生涯规划是先觉知、有意愿、量己力、衡外情、订目标、找策略、重实践、善反省、再调整、重出发的生涯规划循环历程。教师是培养人的工作,只有不断地学习才能使教师不断进步,教师要经常走出学校,积极参与培训学习和主动升造,学习新的观念。

(作者单位:韩占恒,天津市机电工艺学院;惠转转,陕西科技大学)

《职业》2017年1月第2期 目录

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